삼성 인력 관련 정책에 대한 개인적 의견
페이지 정보
본문
삼성 인력 관련 이야기가 많이 나오네요.
저도 삼성공채로 삼성에서 15년 가량 일한 경험이 있는데 인력 관련 정책에 대한 개인적 의견이 있습니다.
물론 오래된 경험입니다만 요즘이라고 별 차이는 없어 보입니다.
1. 뚝심인력 핵심인력
보통 공채와 특채 인력 이제는 이 구분 조차도 무의미 해 지고 있는데요
공채 인력대비 특채 인력 또는 핵심인력들은 연봉 및 승진 처우 등에서 대단히 우대 받습니다.
하지만 삼성의 특성상 조직 역량이 정말 중요한데 특채인력이 개인역량을 최대한 발휘 하기 어려운 조직 구조 입니다.
HR 은 신규 채용한 해외 핵심인력을 집중적으로 관리 하고 채용과 유지가 HR 의 KPI 입니다. 그러다 보니 신규 핵심 인력의 머리 숫자가 가장 중요한 이슈가 되어 오래된 공채 및 기존 인력이 상대적 박탈감이 든지 오래 입니다.
일은 다 공채 인력 또는 기존 인력들이 해 나가죠 이 인력중 우수 인력들은 다 유출 됩니다.
남은 인력은 갈 곳 없는 인력들이 남습니다. 이들이 수입된 인력들과 일을 해 나가다 보니
점차 삼성의 전통적 핵심 경쟁력이 약해질 수 밖에 없는거죠
수입된 핵심인력들은 단물 빼먹고 경력 쌓아 이직하는 경우들이 많죠.
그걸 채우려고 새로 인력을 뽑고 그러다 보면 남는 인력들만 고생하게 되고 결국 남은 인력들도 능력 있으면 나가 버리게 되는거죠
그걸 그냥 주변이 말리자면.. 안되죠 남아서 치닥거리 하다가 새로온 핵심인력들 연봉이나 올려주는 역할을 할 수 밖에 없는데요.
2. 하위 고과 비율
이거는 아직도 이러는지 모르겠는데 고과시 C D 고과 비율이 지정되어 있었습니다.
이게 정말 한심한게 멀쩡히 조직에서 일하다가 한방에 하위 고과 맞으면 일하고 싶은 생각이 싹 가십니다.
물론 모든 인사 시스템이 유입과 유출을 고려 해서 만든다고 하지만
핵심 인력은 유출 방지를 위해 항상 상위 고과 남아 있는 뚝심인력은 일은 죽도록 하고 하위 고과를 종종 받는다는거죠.
결국은 조직에 정이 떨어지고 나갈 수 밖에 없게 만듭니다.
3. 프로페셔널
프로 프로.. 하다못해 검새도 아닌데 김프로 이프로 라고 부르기도 하죠
프로를 하도 강조해서 저는 제가 프로임을 증명하기 위해 회사 그만두고 나와 진정 프로로 살고 있습니다.
남아 있는 사람은 사실 프로라기 보단 프로 부품러죠.
이 근본적인 구조적 문제를 개선 해야 할텐데 과연 마이너스의 손이 이런 복잡한 문제를 극복할 역량이 있는지는 모르겠습니다.
나무와숲님의 댓글
스토니안님의 댓글
칼쓰뎅님의 댓글
ㅡㅡ;;;;
고과권자에게 뭐 하고 있다 바쁘다 어필이 되어야 안받습니다.
엿같아요...
이빨님의 댓글